Real Decreto-Ley 6/2019: «Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación»

Real Decreto-Ley 6/2019: «Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación»

Nos permitimos compartir un cuadro resumen con las principales modificaciones introducidas por el relevante Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el cual fue publicado el pasado 7 de marzo de 2019, y entró en vigor a partir del pasado viernes 8 de marzo del 2019, (si bien determinadas modificaciones legales se someten a una aplicación paulatina o progresiva, o entran directamente en vigor el 1 de abril).

Por su alcance y trascendencia en el ámbito de los recursos humanos, relaciones laborales y sistemas de gestión de compliance , reseñamos especialmente las siguientes cuestiones introducidas por el referido Real Decreto-ley:

1. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad:

• Se reduce el umbral que delimita la obligación empresarial de confeccionar un plan de igualdad, de 250 a 50 o más trabajadores.
• Se establece la obligación de elaborar un diagnóstico negociado con carácter previo al establecimiento del plan de igualdad*.
• Se fijan unos plazos para la aprobación del plan de igualdad, de 1 a 3 años, en función del número de trabajadores de la Empresa.
• Se impone la obligación de registro de los planes de igualdad.

*El diagnóstico negociado y el contenido, materias, sistemas de seguimiento y
evaluación de los planes de igualdad son
cuestiones que se encuentran pendientes de desarrollo reglamentario .

2. Igualdad de remuneración por razón de sexo:

• Se califica el concepto “trabajo de igual valor” cuando entre dos posiciones haya una equivalencia en:
(i) la naturaleza de las funciones o las tareas efectivamente encomendadas,
(ii) las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio,
(iii) los factores estrictamente relacionados con su desempeño,
(iv) las condiciones laborales.
• Se impone la necesidad de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Además, los trabajadores tendrán derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores de la empresa, a dicho registro salarial.
• Se impone a las empresas que cuenten al menos con cincuenta trabajadores la obligación de justificar las diferencias salariales entre los trabajadores cuando el promedio de las retribuciones de un sexo supere en un 25% a los del otro. Para ello, los empresarios deberán justificar que dicha diferencia salarial no guarda relación con el sexo de los trabajadores.

3. Conciliación de la vida familiar y laboral:

• Se establece el derecho de los trabajadores a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Además, en el caso de que los trabajadores tengan hijos, tendrán derecho a solicitar la adaptación de jornada hasta que éstos cumplan 12 años.
• Se establece, además, que se pactarán en la negociación colectiva los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo. En su defecto, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, deberá indicar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
• El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez finalice el periodo acordado, o bien cuando el cambio de circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

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Quedamos a su entera disposición para comentar cualquier aspecto, duda o cuestión que quiera plantearnos respecto a esta importante norma, así como para identificar y desarrollar, si lo estima conveniente, las medidas o acciones necesarias en su organización para dar cumplimiento a la misma.
Si quiere plantearnos alguna cuestión no dude en contactar con nosotros. Podéis contactar con nosotros a través de: info@santiagomediano.com

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