¿Cómo se debe indemnizar la finalización de un contrato temporal tras la sentencia del TJUE de 14/09/2016?

¿Cómo se debe indemnizar la finalización de un contrato temporal tras la sentencia del TJUE de 14/09/2016?

En los últimos días los medios de comunicación se han hecho eco de la reciente publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 14/09/2016, indicando que, tras la citada sentencia, la indemnización de los trabajadores temporales se equipara a la de los trabajadores fijos o indefinidos. Pero ¿qué significa tal equiparación? ¿qué es lo que dice realmente la sentencia del TJUE? La cuestión que se plantea ante el TJUE es si una trabajadora con contrato de interinidad tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato, y el TJUE concluye que sí bajo el siguiente razonamiento: La normativa española discrimina entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos porque, aunque ambos se extingan por causas objetivas, la indemnización de los primeros asciende únicamente a 12 días y la de los segundos a 20 días. Asimismo, esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los interinos, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa. Habrá que esperar para ver si esta decisión judicial provoca o no una nueva reforma legislativa en el ámbito laboral y en qué términos. Mientras tanto, serán los Tribunales españoles los que tendrán que decidir cómo aplicar la ley actual a la luz de la sentencia del TJUE. Desde el Área Laboral de Santiago Mediano Abogados quedamos a vuestra disposición para atender cualquier necesidad particular relativa a este asunto que pudierais precisar. Si desea ampliar información puede contactanos...
Conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización en el Régimen General de la seguridad social tras el RD 637/2014 de 25 de julio

Conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización en el Régimen General de la seguridad social tras el RD 637/2014 de 25 de julio

  ALERTA   El Consejo de Ministros celebrado el día 25 de julio de 2014 aprobó el REAL DECRETO 637/2014 por el que se modifica el artí­culo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre,que concreta los conceptos retributivos que constituyen la base de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social como aquellos otros que no se computan en ella.   Con este Real Decreto se desarrolla reglamentariamente las modificaciones que ya se habían producido en el artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social por los Reales Decretos Leyes 20/2012 y 16/2013, que habían integrado en la base de cotización algunos conceptos retributivos que hasta entonces estaban excluidos (ejem.: los cheques restaurante). Además, establece las reglas oportunas para la determinación de la valoración de las percepciones, tanto dinerarias como en especie, que han de incluirse en la base de cotización.   Conceptos incluidos   Como percepciones dinerarias se contemplan, entre otras, la entrega al trabajador de importes en metálico, vales o cheques de cualquier tipo para que éste adquiera bienes, derechos o servicios; el importe de las acciones o participaciones entregadas por los empresarios; el de las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de sus trabajadores, y el de las contribuciones satisfechas a planes de pensiones, que se integrarán en la base de cotización por la totalidad de su importe.   Las percepciones en especie se valorarán por el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien, derecho o servicio, salvo en los cuatro siguientes...
El uso de herramientas TIC y  Medios Sociales en el ámbito laboral

El uso de herramientas TIC y Medios Sociales en el ámbito laboral

  SEMINARIOS WEB   En la era digital en la que nos encontramos, los recursos tecnológicos, el uso diario de internet, las redes sociales y las aplicaciones móviles,  entre otros, conviven en las empresas en una delgada línea roja entre lo personal y lo profesional, siendo por ello motivo de conflicto laboral, tanto extrajudicial como judicialmente.   De todo ello vamos a tratar  en nuestro próximo webinar al que tenemos el placer de invitarle. Tendrá la oportunidad de escuchar y preguntar sus dudas sobre el tema a nuestros abogados Juan Carrasco, responsable de la especialidad de Tecnología, Medios y Telecomunicaciones de nuestro área mercantil, y Cruz Rivera, responsable del área laboral.   De qué vamos a hablar: Uso de los medios propiedad de la empresa y  medios propiedad del empleado (BYOD) Conflictos de intereses Marco jurídico en las empresas Supuestos específicos   Detalles del Evento:   Gratuito Fecha: Miércoles 25 de junio de 2014 Hora: 10:00 AM Duración: Exposición de 30 minutos seguido de un tiempo de respuesta a las preguntas de los...
Uso de las herramientas TIC  y medios sociales en el ámbito laboral

Uso de las herramientas TIC y medios sociales en el ámbito laboral

   SEMINARIOS WEB   Junto con nuestros abogados Cruz Rivera, Responsable del área Laboral, y Juan Carrasco, Responsable del área de Tecnología, abordaremos el análisis y la problemáticas del uso de las herramientas técnicas y medios sociales en el entorno laboral. Cuándo:  21/03/2014 10:00 – 10:45 Zona horaria:  (GMT+01:00) Bruselas, Copenhague, Madrid, París   Esperamos que sea de su...
Tarifa plana de cotización a la Seguridad Social para la contratación indefinida de nuevos trabajadores

Tarifa plana de cotización a la Seguridad Social para la contratación indefinida de nuevos trabajadores

   ALERTA   Tras anunciarlo Rajoy en el Debate sobre el Estado de la Nación de 25/02/2014, el Gobierno, en el Consejo de Ministros de 28/02/2014, ha aprobado el Real Decreto -Ley 3/2014, de 28 de febrero, de Medidas Urgentes para el Fomento del Empleo y la Contratación Indefinida, que establece la llamada «Tarifa plana» en la cotización a la Seguridad Social para la contratación indefinida de nuevos trabajadores, cuyas claves son las siguientes:   Descripción   Las empresas o autónomos que contraten a un nuevo trabajador indefinido pagarán una «tarifa plana» en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los primeros 24 meses, siempre y cuando esta contratación suponga la creación neta de empleo estable, es decir, suponga un aumento neto de plantilla.   Esta «tarifa plana» tiene tres tramos, que oscilarán de 50 a 100 euros mensuales, dependiendo de la jornada del empleado: Si la contratación es a tiempo completo, 100 euros mensuales. Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 75 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, 75 euros mensuales. Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, 50 euros mensuales. La medida afecta exclusivamente a la cuota patronal por contingencias comunes, pero no afecta a la aportación del trabajador a la seguridad social ni a la aportación empresarial por el resto de contingencias (desempleo, FOGASA y Formación Profesional) respecto de las cuales se aplicarán las reglas ya vigentes de cotización....
Tipos de contrato laboral. Reducción de 42 a 4

Tipos de contrato laboral. Reducción de 42 a 4

  ALERTA   Los cuatro modelos de contrato que ha creado el Ministerio de Empleo agrupan los diferentes tipos de contratos que existen: indefinidos, temporal, de formación y prácticas. Esta reducción de contratos se lleva a cabo aglutinando en cada una de ella diferentes modalidades de contratos, lo que deriva en familias contractuales, dependiendo de la duración y tipología de los mismos.   Así, por ejemplo, dentro de la familia de los temporales sigue existiendo el contrato de obra o servicio, el de interinidad, el eventual para momentos en que aumenta la producción y un largo etcétera que llega hasta las 26 variedades. Esta subdivisión obedece a diferentes causas que pueden ser económicas (sustituciones por bajas, duración del servicio a prestar) o por el perfil de trabajador a contratar (joven, mayor de 45 años, mujer) y el tipo de bonificación que lleva aparejado. Algo similar sucede con los indefinidos, entre los que se puede contar hasta 17 versiones, atendiendo a la guía publicada por el Ministerio que acompaña a la medida.   Tipología básica:   Contrato indefinido   Se define como  aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Entre las cláusulas específicas incluidas dentro del contrato de trabajo podemos encontrar hasta 17 que corresponderían a los 17 tipos de contratos que existían con anterioridad a la reforma y que tenían una duración más o menos atemporal. El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.   Contrato temporal   El contrato temporal, es aquel...